Ota mukaan ja anna hengittää

Välillä tuntuu siltä, että työelämästä puhutaan ulkokohtaisesti ikään kuin kukaan meistä ei olisi koskaan ollut töissä, eikä tuntisi ketään kuka on töissä.

Pahimmillaan työelämän ja työhyvinvoinnin kehittämisestä tulee jotakin päälle liimattua, lapsellista ja kummallista ilman todellista nivoutumista sen kummemmin liiketoiminnan tavoitteisiin kuin yksilöiden kokemuksiin.

Tviittivirrasta jäi taannoin mieleen kommentti, että ehkä kannattaisi lopettaa puhe muutoksen johtamisesta ja keskittyä pysyvyyden johtamiseen. Muutos on normaalitila ja olisi hyvä miettiä sitä, millaisten peruspilareiden päällä uudistuminen voi tapahtua. Ehkä nämä pilarit liittyvät työn sujuvuuden jatkuvaan parantamiseen, yksilöiden osallisuuteen ja terveyteen sekä aikaansaamista tukevaan esimiestyöhön.

Ei kehitystä ilman työntekijöitä

Työ pitää saada sujumaan ja virtaamaan, jotta kauppa käy ja kaikilla on töitä. Tämä vaatii yrityksen toiminnan kehittämistä. Toiminta ei kehity, elleivät ihmiset lähde siihen mukaan.

Eräässä asiakasyrityksessäni on tässä mielessä kaksi keskeistä tavoitetta. Toinen on jatkuva parantaminen ja toinen on työkykyriskien pitäminen hallinnassa.

Jatkuvaan parantamiseen liittyviä mittareita heillä ovat tilauskanta koneittain päivissä, reklamaatiokustannukset kokonaisuudessaan, reklamaatiokustannukset prosentteina liikevaihdosta, tuotanto tonnia per päivä sekä henkilöstökyselyllä mitattuna työntekijöiden näkemys oman työn kiinnostavuudesta sekä tyytyväisyys lähiesimiehen johtamistyyliin.

Työkykyriskien hallintaan liittyviä mittareita puolestaan tässä yrityksessä ovat terveysprosentti, sairauspoissaoloprosentti, pitkien sairaus- ja tapaturmapoissaolojen (yli 30 päivää) osuus kaikista sairaus- ja tapaturmapoissaoloista, tapaturmataajuus sekä työkyvyttömyyseläkemaksuluokka.

Hyvää yritystä suositellaan

Siitä, mikä minkäkin mittarin värähtämisen lopulta aiheuttaa, saattaa olla turhaa jäädä vääntämään. Hyvään johtamiseen liittyy se, että asioita osataan katsoa ihan läheltä ja samalla kyllin laajasti.

On ihan hyödyllistä pohtia sitä, että voisikohan esim. asiakkaiden suositteluhalukkuudella sekä henkilöstön sairauspoissaoloilla, kokemuksella oman työn hallinnasta ja tyytyväisyydellä esimiestyöhön olla ihan meidän yrityksen arjessa jotakin tekemistä keskenään.

Osallisuus kaiken A & O

Osallisuus on tärkeää. Olen neljänä keväänä käynyt purkamassa erään asiakasyrityksen työhyvinvointikyselyn. Tulokset ovat koko ajan menneet parempaan suuntaan, vaikka ajat ovat olleet haastavat.

Mitään erityistä hanketta yrityksessä ei ole tehty. Sen sijaan työntekijöiden kanssa on puhuttu säännöllisesti ja mahdollisimman avoimesti liiketoiminnan tilanteesta. Osallisuuden kokemus on ehkä vahvistunut.

Seuraava pohdinnan paikka tässä yrityksessä on vapauden ja vastuun suhde. Voisiko luottaa siihen, että mikäli tavoitteet ovat selkeät, niin työt tulevat tehdyksi, vaikka joskus kotoakin käsin?

Työnantaja ja työntekijä kantavat vastuuta

Asiakastapaamisissa pohditaan usein sitä, mikä on toisaalta työntekijän ja toisaalta työnantajan vastuu hyvinvoinnin ja työkyvyn tukemisessa.

Ajattelen, että työntekijänä minun vastuullani on ainakin se, että haluan oppia, teen sovitut asiat, en myrkytä ympäristöäni ja palaudun vapaalla.

Työnantajan vastuulla on huolehtia siitä, että jokainen saa oppia, tavoitteet ovat selkeät, palkitseminen on oikeudenmukaista, esimiestyö tukee aikaansaamista, työolosuhteet ovat kunnossa, pulmiin puututaan ja apua saa tarvittaessa.